ROZMOWA Z KAROLINĄ SÓJKOWSKĄ, ekspertką od rynku pracy w serwisie GoldenLine.pl

Anna Łukaszuk: Co to jest transparentna rekrutacja?

Karolina Sójkowska: W czasach rynku kandydata transparentna rekrutacja staje się standardem. Opiera się przede wszystkim na przejrzystej komunikacji z kandydatem i przekazaniu najważniejszych informacji związanych z pracą na danym stanowisku już na początkowym etapie procesu rekrutacyjnego. Ogłoszenia pojawiające się na portalach często są niejasne albo przekazują informacje, które mogą być mylące. Niektóre firmy idą w stronę ogłoszeń zabawnych, inne starają się zwrócić uwagę kandydata profitami.

Czy jest coś takiego, jak wzór idealnego ogłoszenia, które będzie odzwierciedlało transparentną rekrutację?

– Jak pokazują wyniki badania zrealizowanego przez GoldenLine w listopadzie zeszłego roku, idealna oferta pracy powinna zawierać informację o formie umowy (63 proc. wskazań), widełkach wynagrodzenia (60 proc.) oraz zakresie obowiązków (60 proc.). Tuż za podium znalazła się lokalizacja firmy (43 proc.) oraz model pracy (43 proc. wskazań). Zawarcie tych informacji w ofercie pracy może więc przełożyć się na spływ bardziej dopasowanych aplikacji. Dzięki temu możemy również uniknąć sytuacji, w której kandydat rezygnuje na ostatnim etapie procesu rekrutacyjnego, bo okazuje się, że nie odpowiada mu wynagrodzenie lub forma umowy. Wtedy rozczarowany jest zarówno kandydat, który poświęcił swój czas na rekrutację, jak i rekruter, który musi rozpocząć poszukiwania od początku. Dla firmy oznacza to nie tylko dodatkowe koszty związane z nieobsadzonym stanowiskiem, ale i koszt dodatkowej pracy rekrutera i managera biorącego udział w procesie.

Często to sami kandydaci rezygnują?

– W badaniu „Co czeka branżę HR w 2018 roku” (GoldenLine, styczeń 2018), 91 proc. rekruterów spotkało się w ciągu roku z sytuacją, w której kandydat został wybrany i odrzucił złożoną już ofertę pracy. Co ważne, w 68 proc. przypadków było to spowodowane właśnie zbyt niskimi zarobkami, które oferował pracodawca. To pokazuje, że zadbanie o transparentność na początkowym etapie rekrutacji może uchronić nas przed taką sytuacją, ponieważ w procesie wezmą udział osoby świadome tego, z czym się wiąże praca w naszej firmie i na danym stanowisku. Transparentna rekrutacja oznacza nie tylko oszczędność czasu i pieniędzy, ale również dbanie o employer branding – kandydaci doceniają firmy, które wszystkie niezbędne informacje podają na początku procesu, a nie pod koniec, dzięki czemu oszczędzają czas, który poświęciliby na proces rekrutacyjny, z którego w efekcie końcowym i tak by zrezygnowali. Warto zwrócić uwagę również na informację zwrotną dla kandydatów – ważne jest, aby napisać w kilku zdaniach, dlaczego nie zdecydowaliśmy się na ich kandydaturę.

Co, w związku ze zmianami na rynku i rozwojem HR, zmieniło się dla pracodawców?

– W ostatnim czasie na działania rekrutacyjne i wizerunkowe pracodawców silnie wpływa rynek pracownika. Zdobycie dobrego pracownika jest dla firm większym wyzwaniem niż jeszcze kilka lat temu. Dlatego pracodawcy wkładają więcej czasu i wysiłku w procesy rekrutacyjne i employer branding. Jak pokazały wyniki wspomnianego wcześniej badania „Co czeka branżę HR w 2018 roku", 64 proc. rekrutujących wskazało, że rekrutacja zajmie im w tym roku więcej czasu niż w 2017, a 59 proc. planuje poświęcić więcej pieniędzy na poszukiwanie i testowanie nowych narzędzi rekrutacyjnych. Z kolei 47 proc. poświęci więcej czasu na komunikację z kandydatem. Jednak w obliczu nowych wyzwań rekrutacyjnych rekruterzy coraz częściej zwracają się ku kandydatom pasywnym, wykorzystując w rekrutacji direct search – w 2018 roku 75 proc. rekrutujących będzie korzystać z tej metody. Wyraźnie staje się ona obecnie stałym elementem niezbędnika pracy rekrutera. Pracodawcy, aby rekrutować skutecznie, coraz częściej wychodzą naprzeciw oczekiwaniom kandydatów, m.in. przez informowanie ich już na początku rekrutacji o oferowanym wynagrodzeniu – podczas gdy w 2017 roku 9 proc. pracodawców publikowało widełki wynagrodzenia w każdej ofercie pracy, 38 proc. w niektórych ogłoszeniach o pracę, w 2018 roku zadeklarowało to odpowiednio 13 proc. i 45 proc. rekrutujących. A tendencja z pewnością będzie wzrostowa.

Jakie różnice mogą zauważyć kandydaci?

– Kandydaci mają obecnie większe możliwości wyboru pracodawcy, zwłaszcza że rynek kandydata rozszerza się na coraz więcej branż i nie jest już kojarzony wyłącznie z IT. Tym samym mają więc wyższe oczekiwania co do przebiegu samego procesu rekrutacyjnego – często chcą wiedzieć, ile będą zarabiać, jakie będą ich główne zadania czy też, kto będzie ich bezpośrednim przełożonym. Warto wyjść naprzeciw ich oczekiwaniom, aby mieć szansę na pozyskanie najlepszych specjalistów. Korzyścią dla kandydatów jest coraz bardziej powszechna kultura feedbacku – rekrutowani doceniają udzielenie informacji zwrotnej o powodach niezakwalifikowania do kolejnych etapów rekrutacji. Dzięki informacji zwrotnej pracodawca ma szansę na pokazanie się z dobrej strony nawet wówczas, gdy kandydat nie został zatrudniony. Pamiętajmy o tym, że obecni odrzuceni kandydaci mogą stać się idealnymi przyszłymi kandydatami, są naszymi klientami, mają znajomych, z którymi dzielą się opiniami – jak pokazują wyniki badania Przyjaznej Rekrutacji, w przypadku 77 proc. badanych, którzy nie otrzymali feedbacku w trakcie rekrutacji ich opinia zmienia się na negatywną, a 47 proc. przestaje korzystać z produktów lub usług firmy. To pokazuje, że warto zawalczyć o pozytywne nastawienie kandydata do naszej firmy.

W jaki sposób odbywa się teraz rekrutacja kandydatów? Kiedyś zamieszczało się ogłoszenie i kandydaci się zgłaszali. Ale to się chyba zmieniło.

– Rekrutacja różni się w zależności od branży i poziomu stanowiska, jednak warto pamiętać o tym, że musi być dopasowana do stanowiska, na które poszukujemy pracownika. Teraz nie wystarczy już zamieszczenie ogłoszenia o pracę i czekanie na spływ aplikacji. Chcąc rekrutować odpowiadających nam pracowników, trzeba mnożyć kanały dotarcia i dopasować je do grupy docelowej rekrutacji. Coraz więcej kandydatów nie szuka pracy aktywnie, dlatego niezbędnym narzędziem w pracy rekrutera jest metoda direct search, która pozwala na bezpośrednie dotarcie do interesujących nas kandydatów. Standardem staje się również wspomniana już transparentna rekrutacja, która umożliwia skrócenie procesu – przede wszystkim dzięki temu, że pracownik i rekrutujący znają swoje wzajemne oczekiwania. Przejrzysta oferta pracy zastępuje właściwie pierwszą rozmowę rekrutacyjną, więc kiedy dochodzi do spotkania kandydata z rekruterem, jest to czas na dopytanie o szczegóły. Dlatego warto przy pierwszym kontakcie z kandydatem, bez względu na to, czy rekrutujemy przez direct search czy przez ofertę pracy, podać kandydatowi najważniejsze informacje, takie jak zakres obowiązków, forma umowy czy widełki wynagrodzenia.

Bez względu na to, czy rekrutacja odbywa się na niższe, czy kierownicze stanowiska, dobrze jest od początku zaangażować w rekrutację managera działu, do którego poszukujemy pracownika. Rekrutacja przebiega wówczas sprawniej, ponieważ rekruter od początku zna oczekiwania managera co do przyszłego pracownika, a obecność przyszłego przełożonego na rozmowie rekrutacyjnej umożliwia sprawdzenie kompetencji twardych.

Jak będzie wyglądała rekrutacja przyszłości?

– Rynek pracy dynamicznie się zmienia, nie tylko ze względu na zmniejszające się bezrobocie, ale i nowe narzędzia rekrutacyjne. Tendencje wskazują na to, że rekrutacja stanie się bardziej przejrzysta, co skróci jej czas oraz pozwoli na zmniejszenie jej kosztów. Mamy nadzieję, że oferta pracy zastąpi niebawem całkowicie pierwszą rozmowę rekrutacyjną. Kandydaci coraz częściej chcą wiedzieć, co ich czeka w przyszłym miejscu pracy – zmiana miejsca zatrudnienia to dla kandydata poważna decyzja, więc niejednokrotnie chcą poznać firmę, zanim zdecydują się na przyjęcie oferty lub nawet aplikowanie do danej firmy. Jak pokazują wyniki badania zrealizowanego przez nas – 59 proc. kandydatów odrzuciło ofertę pracy dlatego, że nie znalazło wystarczających informacji o pracodawcy. Warto więc posiadać przejrzyste strony firmowe lub zadbać o Profile Pracodawców, gdzie kandydaci mogą znaleźć najważniejsze informacje o firmie i opinie pracowników. Standardem stanie się również korzystanie z direct search jako metody bezpośredniego dotarcia do kandydata pasywnego, którą rekrutuje się obecnie do coraz większej liczby branż. Według naszych analiz w I kwartale 2018 roku wśród osób, które otrzymały wiadomości od rekrutera za pośrednictwem Wyszukiwarki Kandydatów, 15 proc. miało zaznaczoną na profilu specjalizację IT – rozwój oprogramowania. Na drugim miejscu uplasowali się kandydaci z zaznaczoną specjalizacją sprzedaż (stanowili 11 proc. osób, które otrzymało propozycję pracy od rekrutera), zaś na trzecim – ze specjalizacją finanse/ekonomia (11 proc. otrzymujących propozycje pracy).

Jakich nowych źródeł kandydatów poszukują pracodawcy?

– Aby rekrutować skutecznie, pracodawcy muszą dywersyfikować kanały dotarcia do kandydatów i szukać nowych rozwiązań, które pomogą im dotrzeć do kandydatów. Dużym zainteresowaniem cieszy się np. na naszym portalu usługa rekrutacyjna Jobile, której podstawą jest transparentne podejście do całego procesu rekrutacyjnego. Polega ona na stworzeniu dedykowanej oferty pracy ze wszystkimi ważnymi dla kandydatów informacjami oraz przeprowadzeniu w imieniu klienta rekrutacji metodą direct search wśród profili zawodowych założonych na GoldenLine.pl. To pozwala pracodawcy dotrzeć do tych specjalistów, którzy nie odwiedzają serwisów z tradycyjnymi ofertami pracy, a kandydaci odpowiadający na ofertę spełniają kryteria w niej zawarte, dlatego sam proces rekrutacyjny trwa dużo krócej. Potencjalni kandydaci otrzymują od razu pełną informację na temat proponowanego stanowiska, dzięki czemu mogą w pełni świadomie podjąć decyzję, czy chcą wziąć udział w procesie.