Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Eksperci nie mają wątpliwości – mamy dziś do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. To firmy, szczególnie z branż takich jak IT, ale również takie, które potrzebują specjalistów z innych dziedzin, muszą starać się, by przyciągnąć do siebie pracownika. Pracodawcy wkładają więcej czasu i wysiłku w procesy rekrutacyjne i employer branding. Aby rekrutować skutecznie, coraz częściej pracodawcy wychodzą naprzeciw oczekiwaniom kandydatów, m.in. przez informowanie ich już na początku rekrutacji o oferowanym wynagrodzeniu – podczas gdy w 2017 roku 9 proc. pracodawców publikowało widełki wynagrodzenia w każdej ofercie pracy, 38 proc. w niektórych ogłoszeniach o pracę, w 2018 roku zadeklarowało to odpowiednio 13 i 45 proc. rekrutujących. Oczywiście najważniejsze są konkurencyjne warunki pracy, ale już na samym początku procesu rekrutacji – przy tworzeniu ogłoszenia – firmy muszą ściągnąć na siebie uwagę potencjalnych pracowników. – W czasach rynku kandydata transparentna rekrutacja staje się standardem. Opiera się przede wszystkim na przejrzystej komunikacji z kandydatem i przekazaniu najważniejszych informacji związanych z pracą na danym stanowisku już na początkowym etapie procesu rekrutacyjnego. Ogłoszenia pojawiające się na portalach często są niejasne albo przekazują informacje, które mogą być mylące. Niektóre firmy idą w stronę ogłoszeń zabawnych, inne starają się zwrócić uwagę kandydata profitami – mówi Karolina Sójkowska, ekspertka od rynku pracy w GoldenLine.pl.

Aby skutecznie rekrutować, od samego początku pracodawcy muszą bardzo precyzyjnie określić profil poszukiwanego kandydata. – To definiowanie potrzeb biznesowych musi przebiegać pomiędzy pracownikami działu HR a osobą, która potrzebuje pracownika. Definiujemy źródła pozyskiwania kandydatów, określamy, czy potrzebujemy osób z doświadczeniem czy bez, czy szukamy poprzez agencje rekrutacyjne, wykorzystujemy swoich rekruterów, którzy poszukują choćby za pomocą branżowych portali społecznościowych, czy też chcemy kogoś z polecenia, korzystając z systemu poleceń – opowiada Michał Kościanek z firmy Carslberg Shared Services w Poznaniu. System polega na angażowaniu w proces rekrutacji pracowników firmy. Otrzymują oni wiadomość, że potrzebna jest osoba na konkretne stanowisko. Jeśli ktoś poleci kandydata i ta osoba pracę otrzyma oraz przepracuje co najmniej kilka miesięcy, polecający otrzyma wynagrodzenie. – To jedno z najbardziej efektywnych źródeł rekrutacji – uważa Kościanek. – Z jednej strony nasz pracownik niejako poświadcza za osobę, która została zatrudniona, mamy więc do niej zaufanie, a z drugiej strony ta osoba stara się, bo czuje odpowiedzialność, że została polecona przez znajomego. Są to osoby nieprzypadkowe, sprawdzone. Widzimy, że w takich przypadkach wyniki rekrutacji są najbardziej trwałe i najlepsze jakościowo – dodaje.

O dobrego pracownika nie jest łatwo. Według specjalistów bardzo trudno zdobywa się m.in. pracowników z branży IT. – Jako osoba odpowiedzialna za rekrutację w branży IT mogę z całą odpowiedzialnością powiedzieć, że jest to jedna z trudniejszych branż, z jaką się spotkałam. Nie dlatego, że pracowników na rynku nie ma. Wyzwaniem jest to, że szybko z rynku znikają – mówi Magdalena Pomianowicz-Bartkowiak, HR manager w firmie Itelligence. – To oznacza, że trzeba działać błyskawicznie. Od momentu zainteresowania kandydata firmą, do złożenia finalnej oferty nie powinny minąć więcej niż dwa, trzy tygodnie. Rekruter powinien być w ciągłym kontakcie z kandydatem, dać mu poczucie, że proces trwa. Jeśli tylko zapomnimy na chwilę o rekrutacji lub proces się przedłuży, np. z tytułu urlopu menedżera, osoba początkowa zainteresowana naszą firmą trafi do innego pracodawcy – ostrzega. Z kolei Karolina Sójkowska podkreśla, że sam proces warto dopasować do stanowiska, na które rekrutacja jest prowadzona. – Teraz nie wystarczy już zamieszczenie ogłoszenia o pracę i czekanie na aplikacje. Chcąc rekrutować odpowiadających nam pracowników, trzeba mnożyć kanały dotarcia i dopasować je do grupy docelowej rekrutacji. Coraz więcej kandydatów nie szuka pracy aktywnie, dlatego niezbędnym narzędziem w pracy rekrutera jest metoda direct search (bezpośrednie poszukiwanie pracownika w firmach w całej Polsce), która pozwala na bezpośrednie dotarcie do interesujących nas kandydatów – tłumaczy Sójkowska.

Jakie błędy najczęściej popełniają rekruterzy? Poznański dział sprzedaży „Wyborczej” zapytał o to w ankiecie 115 osób. Aż 23 proc. badanych odpowiedziało, że nie przesyłają informacji zwrotnej w kluczowych etapach rekrutacji, po 13 proc. zaznaczyło, że przesyłają niedopasowane oferty pracy i nie podają w ogłoszeniach widełek płacowych. 10 proc. zarzuca rekruterom, że zabiegają o kontakt, a potem go zrywają.

Mimo tych błędów aż 52 proc. ankietowanych odpowiedziało, że gdyby zgłosił się do nich rekruter, z ciekawości zapoznaliby się z ofertą pracy. 27 proc. badanych stwierdziło, że aktywnie szuka pracy, więc porozmawialiby o ofercie, a 5,2 proc. uważa, że z pomocą rekrutera łatwiej będzie im znaleźć pracę.

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich. Zrezygnować możesz w każdej chwili.