Warsaw Enterprise Institute, fundacja będąca zapleczem intelektualnym Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, w 2016 roku opublikowała raport o działaniach naprawczych, jakie powinny zostać podjęte, by uzdrowić szkolnictwo zawodowe w Polsce. W jednym z komentarzy do opracowania prezes ZPP sytuację, w której młodzi ludzie masowo wybierają przypadkowe kierunki studiów, zamiast zadbać o zawód, nazwał wtedy obłędem.
Świadomość tego, że konkretny fach w ręku przełoży się w przyszłości – wcale nie tak odległej – na wysokie zarobki wśród młodych ludzi, szczęśliwie jest coraz większa. Ale do ideału nadal nam bardzo daleko. Od 2009 roku spada liczba studentów na 10 tys. mieszkańców. W 2009 roku było ich prawie 500, teraz to nieco ponad 300. Młodzież szybciej chce zacząć przygodę z rynkiem pracy, bo ma ku temu możliwości i widzi, że to się opłaca.
Ogłoszeń o pracę dla studentów nie brakuje. Witryny sklepów i restauracji obwieszone się informacjami o poszukiwanych pracownikach. Logistyka, produkcja, budowlanka, transport – wszyscy narzekają na niedobór rąk do pracy. Jeszcze gorzej jest w energetyce. Tam układy zbiorowe i specyfika branży spowodowały powstanie tzw. luki pokoleniowej. W najbliższych latach znaczna część pracowników osiągnie wiek emerytalny. Branża nie ma kim ich zastąpić. Doszło do tego, że firmy energetyczne ponad podziałami podejmują wspólne kroki, by zachęcić młodych ludzi do nauki zawodu.
Próby przyciągnięcia pracownika do firmy podejmowane są przez pracodawców coraz wcześniej. Dzisiaj zwykłe zamieszczanie ogłoszeń rekrutacyjnych nie wystarczy. Działy HR dwoją się i troją, by potencjalnego pracownika zainteresować ofertą. Na przykład wystawiając się na targach pracy. Tam potencjalny zainteresowany może o wszystko zapytać. To ma zniwelować barierę przed spróbowaniem swoich sił w nowym miejscu. Ale pomysłów jest dużo więcej.
– W naszej firmie działa rozbudowany system poleceń. Pracownicy pomagają nam w rekrutacji, polecając pracę u nas swoim bliskim. Dzięki temu pracują u nas w różnych działach rodziny i przyjaciele – opowiada Magdalena Domagała, dyrektor HR w Jungheinrich.
Jungheinrich jest dostawcą kompleksowych rozwiązań dla logistyki wewnątrzmagazynowej – produkuje m.in. wózki widłowe, automatyczne systemy transportowe czy regały magazynowe. Na pierwszy rzut oka praca w takim zakładzie może nie wydawać się sexy. Rzeczywistość jednak może zaskoczyć. Okazuje się, że obecnie produkowane wózki potrafią być prawdziwymi dziełami techniki. Są wśród nich na przykład pojazdy autonomiczne, czyli takie, które po zakładzie poruszają się samodzielnie, bez żadnego operatora. Poziom zaawansowania technicznego takich urządzeń jest ogromny.
– Praca przy tym może być prawdziwą frajdą. Kto w młodości nie marzył o zbudowaniu własnego robota? My produkujemy i sprzedajemy m.in. takie urządzenia. Niewiele osób zdaje sobie z tego sprawę, a pracownicy są naszymi ambasadorami i opowiadają, jak jest w firmie, dlatego system poleceń tak nam się sprawdza – dodaje Magdalena Domagała.
Podobne zaskoczenia czekają na rozpoczynających pracę na przykład w logistyce. Dzisiejsze magazyny naszpikowane są elektroniką i automatyką, choć wielu wydaje się, że praca tam polega na noszeniu na plecach ciężkich paczek. Podobnie w energetyce, gdzie elektrowniami steruje się z pomieszczeń przypominających centrum lotów kosmicznych, a stereotyp jest taki, że kotłowy chodzi ubrudzony węglem. Zresztą nie trzeba daleko szukać. Wystarczy pojechać do mechanika samochodowego. Coraz częściej zamiast z kluczem w ręku przywita nas z laptopem.
Szukając pracowników, firmy coraz częściej nawiązują również współpracę ze szkołami zawodowymi. To trend, który powinien cieszyć wszystkich. Często przedsiębiorstwa kupują wyposażenie pracowni, dofinansowują pomoce naukowe, a nawet fundują wycieczki i stypendia.
– Chętnie delegujemy pracowników do prowadzenia zajęć z młodzieżą. Podczas nich mamy okazję opowiedzieć, jak wygląda nowoczesna logistyka, jak się w niej pracuje, co trzeba umieć, by się tam odnaleźć. Takie spotkania otwierają młodzieży oczy i pomagają w wyborze drogi zawodowej – mówi Magdalena Domagała.
Zdaniem eksperta. Mówi Ryszard Zgorzelski, dyrektor HR ds. zarządzania wiekiem i benefitami
Zjawisko luki pokoleniowej w Grupie Veolia, podobnie jak w całej energetyce, jest dużym wyzwaniem. Tym niemniej w naszej firmie stawiamy na innowacyjność w każdym obszarze i dokładamy wszelkich starań, żeby wykształcić nową kadrę pracowników, od pracy której będzie zależeć przyszłość naszej branży.
Jesteśmy świadomi, że w ciągu najbliższych lat jedna piąta naszych pracowników osiągnie wiek emerytalny. To bardzo doświadczeni specjaliści, dysponujący nieocenioną wiedzą praktyczną, z którymi cały czas współpracujemy, aby razem szkolić młode pokolenie pracowników. Tym bardziej że przygotowanie osoby do pracy na technicznych stanowiskach w energetyce wymaga czasu. W zawodzie energetyka obok wiedzy teoretycznej bardzo ważna jest praktyka, niezbędna do tego, aby kandydat nabył doświadczenia w pracy na danym stanowisku.
Naturalnym partnerem w tym procesie są szkoły zawodowe. Dlatego Veolia w Łodzi i w Poznaniu współpracuje z nimi od prawie 10 lat.
Nasza oferta dla szkół to m.in. pomoc w wyposażeniu specjalistycznych pracowni. W ostatnich latach nowoczesne technologie bardzo zmieniły energetykę i wciąż ją zmieniają.
Zmiany te muszą również znaleźć odzwierciedlenie w programach nauczania zawodu oraz sprzęcie, jakim szkoła dysponuje w pracowniach.
Ponadto organizujemy dla uczniów praktyki w naszych elektrociepłowniach i sieci ciepłowniczej. Tutaj z kolei zdajemy sobie sprawę, że nowe pokolenie rządzi się swoimi prawami. Każdemu praktykantowi przydzielamy osobnego opiekuna, naszego pracownika. Zauważyliśmy, że w bezpośredniej relacji pracownik – uczeń transfer wiedzy odbywa się najefektywniej. Staramy się, żeby obie strony uzupełniały się i korzystały ze swojej różnorodności. Tak aby młodzież korzystała z doświadczenia, a eksperci czerpali z entuzjazmu młodości.
Poza tym pomagamy samym uczniom. Fundujemy stypendia, dofinansowujemy wyjazdy szkoleniowe, kupujemy pomoce naukowe.
Działania te przynoszą pierwsze rezultaty. W ciągu ostatnich trzech lat przyjęliśmy w ten sposób do pracy 55 absolwentów szkół zawodowych.
Mamy również ambitne plany stworzenia specjalnych campusów szkoleniowych w naszych zakładach. Dzięki nim nasi nowi pracownicy będą mogli na bieżąco doskonalić swoje umiejętności pod okiem wewnętrznych trenerów. Będziemy również wzmacniać nasze działania rekrutacyjne skierowane do uczniów i do ich rodziców, m.in. korzystając z mediów społecznościowych.
