Technologia ułatwia życie w wielu aspektach. Z pomocą komputera czy smartfona możemy zamówić obiad z dowozem, rozliczyć PIT czy opłacić nocleg na drugim końcu świata. Możemy też, dzięki technologii, starać się o pracę nie wychodząc z domu. Firmy rekrutujące pracowników korzystają z ciekawych narzędzi, które mają ułatwić życie pracodawcy i kandydatowi.

Bot odpowie

Marcin Sieńczyk z agencji pracy Randstad podkreśla, że technologia odciąża rekrutera w obowiązkach administracyjnych, dzięki czemu ma więcej czasu na rozmowę z kandydatem. Za przykład takich narzędzi podaje czatboty i aplikacje do wideorekrutacji. To drugie to rozmowa znana np. dzięki aplikacji Skype. Kandydat i rekruter widzą się, słyszą, rozmawiają i mogą być na dwóch różnych krańcach świata. Ale możliwości jest więcej. Gdy trudno jest umówić wirtualne spotkanie na konkretną godzinę, to kandydat może nagrać odpowiedzi na wcześniej zadane pytania i wysłać potencjalnemu pracodawcy po godzinach pracy biura.

Z kolei czatboty to forma komunikatora internetowego, gdzie istotny jest tekst, nie nagranie. Zasadę działania znamy np. z aplikacji Messenger od Facebooka. Tyle że nie rozmawiamy z drugim człowiekiem, a automatem, czyli botem. To on nam zadaje pytania według zaprogramowanego schematu, udzieli też co prostszych odpowiedzi. W ten sposób zbiera od kandydata na dane stanowisko podstawowe informacje potrzebne na dalszym etapie rekrutacji. – Już dziś z szacunków dużych światowych korporacji wynika, że wprowadzanie wspomnianych zaawansowanych rozwiązań technologicznych w procesach rekrutacji oznacza skrócenie tych procesów ze średnio sześciu tygodni do zaledwie siedmiu dni. Nie oznacza to jednak, że technologie zaczynają decydować o zatrudnieniu człowieka – zastrzega Marcin Sieńczyk. I zapewnia: – Nadal decyzję podejmują specjaliści HR i pracodawcy, ale dzięki tym rozwiązaniom mogą oni się skupić na faktycznym sprawdzaniu kandydata, czy odpowiada wymaganiom, kulturze organizacyjnej firmy, a z drugiej strony – czy kandydatowi pasuje proponowana praca. Takie rozwiązania jak czatboty, zaawansowane platformy rekrutacyjne czy narzędzia do wideorekrutacji zbierają wstępne dane, które pomagają w skutecznym doborze ofert. Oznacza to, że kandydat raczej nie trafi już na zupełnie chybione propozycje, a w trakcie spotkania z rekruterem będzie rozmawiał o tym, która oferta jest lepsza i bardziej odpowiada obranej przez kandydata ścieżce zawodowego rozwoju – wskazuje Sieńczyk.

Marcin Sieńczyk stwierdza, że nie ma branży, w której nowoczesnych rozwiązań nie można zastosować. I to na całym świecie. – Widać to doskonale także wśród polskich firm – zawsze znajdują się etapy procesu rekrutacji, które można wspierać technologiami. Zawsze też pozostaną te elementy, w których człowieka nic nie zastąpi. Niewykluczone natomiast, że wkrótce zniknie CV w formie, którą znamy, bo nie zawsze odzwierciedla ona faktyczne umiejętności. I tu technologie oraz powszechna wiedza zgromadzona o nas w internecie mogą dać rekruterowi bardziej szczegółowe informacje na nasz temat – opowiada Marcin Sieńczyk.

Coś dla millenialsów

Nowoczesną rekrutację prowadzi np. firma Exact Systems zajmująca się kontrolą jakości w branży motoryzacyjnej. Firma rekrutuje i prowadzi szkolenia całkowicie przez internet. – Nasza platforma rekrutacyjna, którą uruchomiliśmy dwa lata temu, została bardzo dobrze przyjęta przez kandydatów. Świadczy o tym ponad 20 tys. osób, które zarejestrowały się na niej. Dodatkowo ponad 9 tys. kontrolerów jakości ukończyło szkolenie adaptacyjne poprzez platformę – wylicza Jacek Opala z zarządu Exact Systems. Blisko połowę kontrolerów jakości współpracujących z firmą w Polsce stanowią kandydaci zarejestrowani przez platformę e-learningową. Dla osób zainteresowanych pracą powstał też live chat, czyli komunikator do rozmów z przedstawicielami firmy. Z jego pomocą kandydat może szybko i bez wychodzenia z domu otrzymać szczegóły interesującej go oferty pracy.

Jakie korzyści przynoszą takie nowoczesne narzędzia? – Kandydat przechodzi przez kolejne etapy rekrutacji nie wychodząc z domu i oszczędzając swój czas. Po drugie, narzędzie to nie tylko usprawnia proces pozyskania odpowiednich osób do pracy, ale umożliwia firmie stały kontakt z każdym kontrolerem jakości – mówi Jacek Opala. Jako trzecią korzyść podaje szybkość i niższe koszty rekrutacji.

Opala wskazuje, że według badań ponad 40 proc. przedstawicieli branży motoryzacyjnej w Polsce planuje zwiększyć zatrudnienie. – To w zestawieniu z rekordowo niską stopą bezrobocia spore wyzwanie w przyciągnięciu pracowników. Dlatego każdy przedsiębiorca czy menedżer, i to niezależnie od branży, w której działa, codziennie rano powinien myśleć o innowacjach w swojej firmie – przekonuje Opala. Jego firma co roku prowadzi kilka tysięcy naborów do pracy na stanowisko kontrolera jakości. – Taka skala działalności wymaga nowoczesnych technik rekrutacyjnych oraz zastąpienia tradycyjnych metod szkolenia wydajniejszym i przystosowanym do współczesnych wymogów e-learningiem. To też odpowiedź na oczekiwania kandydatów, którzy w naszym przypadku to przedstawiciele pokolenia millenialsów (urodzonych między 1983 a 2001 rokiem). Oni dorastali wśród rozwijających się technologii i preferują życie online – tak uczą się, spędzają czas wolny czy utrzymują znajomości. Nie dziwi więc, że również do życia zawodowego wolą włączać się online – zauważa Jacek Opala.

Candidate experience

Ale nie tylko technologia się liczy. Rekruterzy powinni dbać o tzw. o candidate experience, czyli o doświadczenia kandydata. Jeżeli kandydat na dane stanowisko wyjdzie z rozmowy z poczuciem niesmaku, żalu czy złą opinią o firmie, to jest duże ryzyko, że podzieli się swoimi odczuciami z internautami czy znajomymi. – Candidate experience to ogół doświadczeń kandydata związanych z kontaktem z firmą na wszystkich etapach procesu rekrutacji. W praktyce oznacza to najczęściej partnerskie podejście do kandydatów, traktowanie ich tak, jak faktycznie chcieliby być potraktowani. Często chodzi o proste kwestie: rzeczowe informacje, terminowość, otwartość, tworzenie komfortowych warunków do nieskrępowanej rozmowy kwalifikacyjnej, a przede wszystkim rzetelne informacje zwrotne. I właśnie w tych wszystkich kwestiach rekruterów mogą wspomagać nowoczesne technologie – wpływać na komfort, zbierać dane, które pomogą w przygotowaniu praktycznych informacji zwrotnych dla kandydatów, a przede wszystkim organizować pracę rekruterów tak, by mogli się tymi informacjami dzielić z uczestnikami rekrutacji – tłumaczy Marcin Sieńczyk. Dodaje, że zarówno kandydaci, jak i pracownicy na wszystkich etapach życia zawodowego potrzebują bieżących informacji zwrotnych. Dzięki nim mogą się rozwijać i nadążać za zmianami na rynku pracy.